「継承」と「承継」の違い｜事業承継の手法や成功ポイントも紹介！

（1）経営権

経営権とは、会社の意思決定や経営方針の決定などに関わる権限のことです。事業承継後に後継者が安定して会社を経営するためには、代表者の地位だけでなく、実質的な意思決定権も引き継ぐ必要があります。

特に株式会社では、株式の保有割合が経営への影響力を大きく左右します。株式が先代経営者や親族などに分散したままでは、後継者が重要な意思決定をスムーズに行えない可能性があります。

そのため、贈与や相続、売買などを活用し、後継者へ株式をどのように移転するかを検討することが重要です。

（2）経営資源

経営資源とは、人材や設備、資金、取引先、顧客基盤、ノウハウなど、事業を継続・成長させるために必要な資源のことです。

例えば、長年勤務している従業員や主要な取引先との関係は、事業の安定性を支える重要な経営資源です。後継者に経営権だけを移しても、こうした関係を十分に引き継がなければ、承継後の事業運営に影響する可能性があります。

事業承継にあたっては、自社が保有する経営資源を洗い出し、社内体制や取引関係なども含めて、後継者が円滑に引き継げる環境を整えておきましょう。

（3）知的財産

知的財産とは、特許権や商標権、著作権、営業秘密、技術・ノウハウ、ブランドなど、企業の競争力を支える無形の資産です。長年の事業活動によって蓄積された技術やブランド、独自のノウハウなどは、企業価値を左右する重要な要素となります。

一方で、知的財産は目に見えないため、権利の帰属や管理状況が曖昧になっているケースもあります。そのまま事業承継を進めると、承継後に権利関係をめぐるトラブルが生じる可能性があります。

保有している知的財産を事前に洗い出し、権利の所在や契約内容、管理方法などを整理したうえで後継者へ引き継ぐことが大切です。

親族内での事業承継（同族承継）

親族内承継とは、現経営者の子どもや配偶者、兄弟姉妹、甥・姪などの親族に事業を引き継ぐ手法です。

親族内で早期に後継者を決められれば、時間をかけて経営者として育成できる点がメリットです。経営理念や技術・ノウハウなども段階的に引き継ぎやすく、従業員や取引先などの関係者から理解を得やすい傾向があります。また、株式や事業用資産について、贈与・相続などを活用して承継できることも特徴です。

一方で、親族内に経営者として適した人材がいるとは限らず、本人に事業を継ぐ意思がない場合もあります。また、後継者以外にも相続人がいる場合は、株式や財産の分配をめぐってトラブルになる可能性があるため、早い段階から関係者との調整を進めることが重要です。

社内での事業承継（従業員承継）

従業員承継とは、自社の役員や従業員の中から後継者を選び、事業を引き継ぐ手法です。親族内に適切な後継者がいない場合でも、候補者の範囲を社内まで広げられます。

長年勤務している役員・従業員であれば、自社の事業内容や経営理念、企業文化、取引先との関係などをすでに理解しているため、比較的スムーズに事業を引き継ぎやすい点がメリットです。また、仕事ぶりや能力を把握したうえで、経営者に適した人材を選べます。

一方、株式を現経営者から買い取る場合、後継者に多額の資金が必要となることがあります。また、経営者保証の引き継ぎが課題となるケースもあります。本人の承継意思を早めに確認し、株式取得に必要な資金の調達方法なども含めて計画的に準備することが大切です。

M&Aによる事業承継（第三者承継）

M&Aによる事業承継とは、親族や自社の役員・従業員ではなく、外部の企業や個人などの第三者へ事業を引き継ぐ手法です。一般的には、株式譲渡や事業譲渡などのM&A手法を用いて経営権や事業を承継します。

親族や社内に適切な後継者がいない場合でも、外部まで対象を広げて承継先を探せる点が大きなメリットです。廃業を回避して事業や従業員の雇用を残せる可能性があるほか、譲渡先とのシナジーによってさらなる事業成長につながることも期待できます。また、株式や事業の売却によって、現経営者が譲渡対価を得られる点も特徴です。

一方で、希望する条件に合った承継先が必ず見つかるとは限りません。譲渡価格や従業員の処遇などをめぐって交渉がまとまらないケースもあるため、M&Aの専門家などのサポートも活用しながら計画的に進めることが重要です。

STEP（1）経営状況の整理と課題の把握

まずは、自社の財務状況や人材・設備などの経営資源、株式・資産、借入金、後継者候補の有無などを整理し、現状を「見える化」します。課題が見つかった場合は、承継前に経営改善や企業価値の向上に取り組むことも有効です。

事業承継では税務・法務などの専門知識も必要となります。親族内承継・従業員承継では税理士や弁護士、第三者承継ではM&A助言会社や弁護士、公認会計士など、承継方法に応じた専門家へ早い段階から相談すると良いでしょう。

STEP（2）後継者・承継先の選定

現状と課題を整理したら、事業を引き継ぐ後継者・承継先を選定します。親族内承継では子どもなどの親族、従業員承継では役員・従業員から候補者を選び、経営者としての適性や能力、本人の承継意思などを確認します。

親族や社内に適任者がいない場合は、M&Aによる第三者承継も選択肢となります。この場合は、自社の事業内容や希望条件などを踏まえて買い手候補を探し、事業を安心して任せられる相手かを慎重に見極めることが重要です。

STEP（3）事業承継計画の策定

後継者が決まったら、いつ・誰に・何を・どのような方法で引き継ぐのかを具体化した事業承継計画を策定します。

親族内承継や従業員承継では、経営権の移行時期だけでなく、後継者教育や株式・事業用資産の移転方法、税負担への対策なども計画に盛り込みます。

また、円滑な承継には周囲の理解も欠かせません。従業員や取引先、金融機関などへ説明する時期・方法も検討し、中長期的なスケジュールを立てて準備を進めましょう。

STEP（4）承継手続きの実行

策定した計画に沿って、事業承継に必要な手続きを実行します。親族内承継や従業員承継では、贈与・売買・相続などによって株式や事業用資産を移転するほか、代表者の変更や各種契約・許認可などの名義変更を進めます。

一方、M&Aによる第三者承継では、企業価値評価や買い手候補との条件交渉、デューデリジェンス（買収監査）、最終契約の締結などを経て、株式や事業を移転するクロージングへと進むのが一般的です。

STEP（5）承継後のフォローアップ

必要な手続きが完了した後も、新しい経営体制のもとで事業を安定して運営できるよう、一定期間はフォローアップを行うことが大切です。

特に経営者の交代によって従業員や取引先、金融機関などに不安が生じる可能性があるため、丁寧なコミュニケーションを図り、これまで築いてきた関係の維持に努めます。

また、承継後の経営状況や事業承継計画の進捗を定期的に確認し、課題が生じた場合は必要に応じて計画や経営体制を見直しましょう。

できる限り早い段階で準備を始める

事業承継には、後継者の選定・育成をはじめ、経営状況の改善や株式・資産の整理、税務対策など多くの準備が必要です。一般的に数年程度、場合によっては10年程度の期間を要することもあります。

経営者が高齢になってから準備を始めると、十分な後継者教育ができないまま承継時期を迎える可能性もあります。早い段階から準備を進めておけば、途中で課題が見つかった場合にも対応する時間を確保できるため、余裕をもったスケジュールを立てましょう。

関係者との認識を共有する

事業承継を円滑に進めるためには、現経営者と後継者だけでなく、従業員や取引先、金融機関、株主などの理解と協力を得ることも重要です。

経営者の交代によって経営方針や社内体制が変わる場合、十分な説明がなければ関係者に不安や混乱が生じる可能性があります。

承継の方針や今後の経営体制などについて適切なタイミングで情報を共有し、これまで築いてきた信頼関係を維持しながら進めることが大切です。

専門家のサポートを積極的に活用する

事業承継では、株式や資産の移転、税金、契約など、税務・法務・財務に関する幅広い専門知識が求められます。手続きや判断を誤ると想定以上の税負担が生じる可能性もあるため、自社だけですべてを進めようとせず、専門家のサポートを活用することが重要です。

例えば、親族内承継や従業員承継では税理士・弁護士など、M&Aによる第三者承継ではM&A助言会社や金融機関などが相談先となります。承継方法に詳しい専門家と連携することで、課題やリスクを整理しながら円滑に進めやすくなるでしょう。